Телефоны в Москве: (495) 928 6863; (495) 648 6958; (495) 287 4552
 
Публикации    Наши заказчики    Отзывы    Контакты    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Совет Федерации
Кадастра
Роспатент Российский гуманитарный научный фонд

Правовое заключение по вопросу о размере договорной выплаты работнику премии по итогам года


 
ПРАВОВОЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Специалист Центра правовых исследований и развития законодательства, Заслуженный юрист РФ Гейхман Владимир Львович (см. анкету специалиста), на основании технического задания Центра и обращения гражданина С. (Работник), провёл нормативно-правовое и доктринальное исследование трудового договора и приложений к нему на предмет определения соответствия трудовому законодательству условий трудового договора об оплате труда, а также действий работодателя по расчёту премиальных выплат Работнику.

Для исследования и подготовки правового заключения специалисту предоставлены следующие материалы:

1.      Ксерокопия трудового договора от 30.08.2011г., заключенного между ОАО “Восточный экспресс банк” и Работником с приложением 1 на 11 листах;

2.      Дополнительное соглашение №1 к трудовому договору от 30..08.2011г. с Приложением 1 и Таблицей 1.1 на 5-ти листах.

Время проведения исследования:

Исследование начато 16 февраля 2012 г. в 10 часов 30 минут 

Исследование окончено 27 февраля 2012 г. в 19 часов 30 минут

Место проведения исследования: помещение Центра правовых исследований и развития законодательства: г.Москва,  Пестовский пер., д. 16, стр. 2.

Сведения о научно-исследовательском (экспертном) учреждении: автономная некоммерческая организация "Центр правовых исследований и развития законодательства" зарегистрирована 23 сентября 1999г. Свидетельство о государственной регистрации некоммерческой организации выдано Главным управлением Министерства юстиции Российской Федерации по г. Москве 22 декабря 2009 г. Учётный номер 7714052820, ОГРН 1037739115556.

Для подготовки правового заключения перед специалистом поставлены вопросы:

1)    соответствуют ли действующему трудовому законодательству условия трудового договора от 30.08.2011г. о выплате премии по итогам 2011 года?

2)    правомерно ли решение Работодателя об исчислении размера стимулирующих выплат в зависимости от количества календарных дней, отработанных Работником в 2011 году?

 

 

Исследовательская часть.

            Как следует из обращения Работника в Центр, между ним и ОАО КБ “Восточный экспресс банк” (Работодателем) 30 августа 2011г. заключён трудовой договор, дополнительным соглашением к которому установлена методика и показатели расчёта базовой суммы годового бонуса. По итогам 2011г. Работнику предоставлен расчёт базовой суммы годового бонуса, в котором он исчислен с учётом реально отработанного Работником времени (рабочих дней) за 2011 год. Такой расчёт размера стимулирующих выплат за 2011 год заявитель считает нарушением трудового договора, которым предусмотрена Методика расчёта бонусных выплат, не предусматривающая такого показателя деятельности работника, как количество отработанных им дней в отчётном периоде.

            В трудовом договоре, заключённом 30 августа 2011г. предусмотрено, что за исполнение должностных обязанностей, предусмотренных условиями трудового договора, Работнику выплачивается, в том числе, стимулирующие выплаты (премии) в порядке, предусмотренном отдельными соглашениями к трудовому договору, заключёнными Сторонами.

Дополнительным соглашением №1 к трудовому договору от 30 августа 2012г., заключённым между Работодателем и Работником установлено, что Работник имеет право на получение стимулирующих выплат (премий) по итогам календарного года, которые рассчитываются на основе Базовой суммы, исчисляемой в соответствии с Приложением 1 и Таблицей 1.1, являющимися неотъемлемой частью Дополнительного соглашения №1.

В соответствии с пунктом 1.1. Дополнительного соглашения №1 сумма в размере 60% от Базовой суммы составляет Премию по итогам года, право на получение которой Работник приобретает при достижении им соответствующих показателей эффективности деятельности, исходя из которых рассчитывается Базовая сумма.

Как следует из пункта 1.2. Дополнительного соглашения №1, сумма в размере 40% от Базовой суммы является основой для расчёта Работнику Премии за непрерывность работы и выплачивается Работнику в случае, если: (а) им достигнуты соответствующие показатели эффективности деятельности; (б) он состоял в трудовых отношениях с Работодателем в течение двух лет с даты определения Советом директоров Работодателя Базовой суммы.

В пункте 2 Дополнительного соглашения №1 предусмотрены условия, лишающие права Работника на получение премии, а именно:

            1)         недостижение показателей эффективности деятельности, исходя из которых рассчитывается базовая сумма, либо невыполнение иных условий, необходимых для получения права на премии, предусмотренные Дополнительным соглашением №1;

            2)         в случае расторжения Трудового договора по любому основанию, связанному с виновными действиями (бездействием) Работника, либо по инициативе Работника, имевшее место до даты выплаты соответствующей премии.

В подписанном сторонами Приложении 1 к Дополнительному соглашению №1 установлена методика расчёта Базовой суммы для Работника в виде формулы, в которой используются следующие показатели:

            1)         чистая прибыль Банка по МСФО;

            2)         показатели деятельности работника;

            3)         поправочный коэффициент.

Описание и расчёт указанных показателей представлены в Таблице 1.1., являющейся неотъемлемой частью Приложения 1.

В Таблице 1.1. установлен порядок расчёта показателей эффективности деятельности Работника, которые, с учётом плановых показателей, утверждаемых Советом Директоров Банка, отображаются в виде фиксированного размера поправочного коэффициента (от 0 до 1).

Трудовой договор является основной правовой формой привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны и представляет собой соглашение между работодателем и работником (стороны трудового договора), в котором выражается свободное волеизъявление двух сторон.

В соответствии со статьёй 56 ТК РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Из смысла части 2 статьи 57 ТКРФ  следует, что условия трудового договора делятся на обязательные, которые должны быть включены в трудовой договор (их еще называют необходимыми) и дополнительные.

Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты относятся к обязательным условиям трудового договора.

Исходя из установленного в статье 255 Налогового кодекса РФ правила, в соответствии с которым в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами), в содержание трудового договора должны включаться все получаемые Работником доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

В части 1 статьи 129 ТК РФ в качестве составных частей заработной платы названы основная часть заработной платы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. К числу стимулирующих выплат отнесены доплаты и надбавки стимулирующего характера, в том числе премии и иные поощрительные выплаты. Их перечень не является исчерпывающим, и системой оплаты труда могут быть предусмотрены также иные выплаты стимулирующего характера.

Согласно ст. 1 Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы" (1949 г.) понятие "заработная плата" означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме работодатель уплачивает работнику за труд, который выполнен либо должен быть выполнен, или за услуги, которые оказаны либо должны быть оказаны.

На основе приведенного определения выделяются основные признаки заработной платы: 1) это вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу или работу, которая должна быть выполнена; 2) условие о ее выплате устанавливается соглашением сторон трудового договора или законодательством; 3) обязанность ее выплаты работодателем и право на получение работником возникают в силу заключения трудового договора.

Реализация закрепленного в Конституции Российской Федерации права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указываются в соответствии с законом количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы. При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия[1].

Согласно части 2 статьи 145 ТК РФ, в небюджетных организациях размер заработной платы руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяется по соглашению сторон трудового договора. При этом условия оплаты труда по трудовому договору не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, коллективным договором.

Премия представляет собой денежную сумму, выплачиваемую работнику в качестве поощрения за достижения в работе, и носит, как правило, стимулирующий характер. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда.

Причитающаяся Работнику Премия по итогам года в размере 60% от Базовой суммы является частью заработной платы Работника. Условия о выплате данной части заработной платы установлены в Дополнительном соглашении №1 к трудовому договору от 30.08.2011г., которое подписано сторонами.

В Приложении 1 и Таблице 1.1. к Дополнительному соглашению, которые также подписаны сторонами, определены методика и показатели расчёта  общего размера премиальной выплаты (Базовой суммы) Работнику по итогам 2011 года. Формула и показатели расчёта позволяют определить размер денежной суммы, которую надлежит выплатить Работнику, исходя из показателей его деятельности по итогам года, выраженных в цифровых и процентных единицах.

Таким образом, условия трудового договора от 30.08.2011г. о порядке и размере выплаты Работнику премии по итогам года соответствуют требованиям действующего трудового законодательства.

 

2. В соответствии с частью 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Исходя из принципа неухудшения положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, законодателем в части 5 статьи 135 ТК РФ предусмотрено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Cвобода трудового договора позволяет его сторонам заключать данный договор на добровольной основе без всякого принуждения. Все, что достигнуто работником и работодателем путем соглашения по условиям трудового договора при его заключении, в дальнейшем может быть изменено также по их соглашению. Под изменением определенных сторонами условий трудового договора понимается изменение одного или нескольких обязательных или дополнительных условий трудового договора.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Письменная форма соглашения более определенно выражает волю работника и исключает в будущем разногласия по поводу достигнутого соглашения об изменении трудового договора.

Как следует из правил, определённых в статье 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора не допускается в одностороннем порядке, за исключением предусмотренных в Трудовом кодексе РФ случаев перевода работника на другую работу, а также по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (статья 74 ТК РФ).

В соответствии с пунктом 1 Дополнительного соглашения №1  Работник имеет право на получение стимулирующих выплат (премий) по итогам календарного года, которые рассчитываются на основе Базовой суммы, определяемой в порядке, установленном Приложении 1 к Дополнительному соглашению.

Как следует из пункта 1.1. Дополнительного соглашения №1, Базовая сумма рассчитывается по результатам получения аудиторского заключения по Международным стандартам финансовой отчётности (МСФО), имеющего место, как правило, не позднее 01 июля, по итогам календарного года, за который выплачивается премия по итогам года.

По смыслу указанных договорных норм, временной  показатель расчёта Базовой суммы не ставится в зависимость от продолжительности работы Работника в расчётном году, за который выплачивается премия, а составляет один календарный год. Другие условия, критерии и показатели, позволяющие дать иное толкование соглашению сторон о порядке исчисления Базовой суммы годового бонуса Работника в трудовом договоре отсутствуют.

Решение Работодателя об изменении (дополнении) показателей (критериев) определения размера причитающихся Работнику стимулирующих выплат влечёт за собой изменение размера оплаты труда, установленного трудовым договором. Такие изменения должны быть оформлены в письменным соглашением сторон.

Таким образом, применение Работодателем при расчёте базовой суммы годового бонуса Работника показателя непрерывности работы и изменение (уменьшение) размера базовой суммы бонуса в зависимости от отработанных Работником дней в календарном году недопустимо без внесения изменений в Методику и показатели Расчёта Базовой суммы по итогам деятельности работника в 2011 году (Приложение 1 к Дополнительному соглашению №1 от 30.08.2011г.) и утверждения данных изменений сторонами.

Необходимо отметить, что по условиям Дополнительного соглашения №1 показатель непрерывности работы применяется для расчёта Премии за непрерывность работы, за основу расчёта которой принимается сумма в размере 40% от Базовой суммы годового бонуса. То есть, Работодатель применил показатель непрерывности работы при расчёте полной Базовой суммы годового бонуса Работника, в то время как по условиям трудового договора данный показатель мог быть использован Работодателем только как основание (критерий) для определения права Работника на получение 40% части от Базовой суммы годового бонуса.

 

Выводы:

 

1. Условия трудового договора от 30.08.2011г. о порядке и размере выплаты Работнику премии по итогам года соответствуют требованиям действующего трудового законодательства.

2. Применение Работодателем при расчёте базовой суммы годового бонуса Работника показателя непрерывности работы и изменение (уменьшение) размера базовой суммы бонуса в зависимости от отработанных Работником дней за отчётный период недопустимо без внесения изменений в Методику и показатели Расчёта Базовой суммы по итогам деятельности работника в 2011 году (Приложение 1 к Дополнительному соглашению №1 от 30.08.2011г.) и утверждения данных изменений сторонами.

 

 

Профессор                                          подпись                             Гейхман В.Л.

 

Подпись специалиста удостоверяю:

 

Директор Центра                                  подпись                             Алейник С.А.

мп

 

27 февраля 2012 г.

 

 



[1] Обзор судебной практики по трудовым и социальным делам СК по гражданским делам Верховного Суда РФ за 2005 г. Текст обзора опубликован в Бюллетене Верховного Суда Российской Федерации, декабрь 2006 г., N 12

 





L 2005 АНО "Центр правовых исследований и развития законодательства"
All Rights Reserved E-mail: mail@centrlaw.ru
Все права защищены ©
Сайт создан компанией Big Apple