Телефоны в Москве: (495) 928 6863; (495) 648 6958; (495) 287 4552
 
Публикации    Наши заказчики    Отзывы    Контакты    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Совет Федерации
Кадастра
Роспатент Российский гуманитарный научный фонд

Правовое заключение об обоснованности выплаты выходного пособия работнику кредитной организации


ПРАВОВОЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Специалист Центра правовых исследований и развития законодательства, Глухов Александр Викторович (см. анкету специалиста), на основании технического задания Центра и обращения гражданина Ю., провёл нормативно-правовое и доктринальное исследование трудового договора и приложений к нему на предмет определения соответствия трудовому законодательству условий трудового договора об оплате труда, а также действий работодателя по расчёту компенсационных выплат работнику при его увольнении.

Для исследования и подготовки правового заключения специалисту предоставлены следующие материалы:

1.  Копия трудового договора от 08.12.2009г., заключенного между КБ “Национальный промышленный банк” и Ю. на 4 листах;

2.  Дополнительное соглашение №82/9 к трудовому договору №25/01/09 от 08.12.2009г. на 1 листе.

Время проведения исследования:

Исследование начато 22 мая 2012 г. в 11 часов 00 минут. 

Исследование окончено 15 июня 2012г. в 16 часов 00 минут.

Место проведения исследования: помещение Центра правовых исследований и развития законодательства: г.Москва,  Пестовский пер., д. 16, стр. 2.

Сведения о научно-исследовательском (экспертном) учреждении: автономная некоммерческая организация "Центр правовых исследований и развития законодательства" зарегистрирована 23 сентября 1999г. Свидетельство о государственной регистрации некоммерческой организации выдано Главным управлением Министерства юстиции Российской Федерации по г. Москве 22 декабря 2009 г. Учётный номер 7714052820, ОГРН 1037739115556.

Для подготовки правового заключения перед специалистом поставлены вопросы:

1.   Соответствуют ли действующему трудовому законодательству условия дополнительного соглашения №82/09 к трудовому договору №25/01/09 от 08.12.2009г. о выплате компенсации в случае расторжения трудового договора?

2.   Имеет ли право работодатель отказать работнику в выплате компенсации в размере, установленном трудовым договором?

 

Исследовательская часть.

 

Как следует из обращения гражданина Ю. (Далее – «Работник»), между ним и ЗАО коммерческий банк “Национальный промышленный банк” (Далее – «Работодатель») 08.12.2009г., был заключён трудовой договор. 30 декабря 2009г. дополнительным соглашением к трудовому договору Работнику гарантирована единовременная компенсационная выплата в размере 36 окладов, предусмотренных трудовым договором. 31 января 2012 года она была уволена в связи с сокращением штата работников Банка на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (Далее – «ТК РФ»). По увольнении ей был выдан расчетный листок за январь 2012 года, из которого следовало, что ей начислены: повременная оплата за январь 2012 года в размере 150 000 рублей, компенсация за неиспользованный отпуск в размере 258 021 рублей 77 коп., а также выходное пособие в размере 162 262 рублей 61 коп. (суммы указаны до вычета подоходного налога), а предусмотренная Дополнительным соглашением компенсация в размере 5 400 000 рублей (36 окладов) не начислена и не выплачена. Такие действия Работодателя заявитель считает нарушением трудового договора, которым предусмотрен повышенный, по сравнению с трудовым законодательством, размер компенсации в случае увольнения. Акционером Банка Работник не является.

  В трудовом договоре, заключённом 08.12.2009г., предусмотрено, что Работник принята на должность советника Председателя Правления по кредитной работе. За выполнение работы по условиям договора Работнику устанавливается ежемесячный должностной оклад в размере 150000 (Сто пятьдесят тысяч) рублей. В соответствии с пунктом 6.6. трудового договора, об изменении существенных условий труда – систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении … и других – работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца.

  В соответствии с пунктом 2.1. Дополнительного соглашения №82/09 к трудовому договору №25/01/09 от 08.12.2009г. Работнику установлен ежемесячный должностной оклад в размере 150 000 (Ста пятидесяти тысяч) рублей. В пункте 2.2. Дополнительного соглашения установлено, что в случае прекращения Трудового договора по любому основанию, предусмотренному законодательством, за исключением расторжения Трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию – статья 80 Трудового кодекса РФ), Работнику выплачивается компенсация в размере 36 (Тридцати шести) окладов, предусмотренных Трудовым договором.

 

Мотивировочная часть.

Российское трудовое законодательство содержит строго ограниченный перечень оснований, когда расторжение трудового договора с работником допускается без его согласия.

Предусматривая, в определенных случаях возможность прекращения трудовых отношений без согласия работника, законодатель, тем не менее, встает на защиту его имущественных интересов, связанных с потерей источника заработка. С этой целью в Трудовом кодексе РФ установлен отдельный пакет компенсаций, выплачиваемых работнику при увольнении, - эти компенсации сгруппированы в статье 178 ТК РФ и объединены родовым понятием – «выходные пособия».

Под выходными пособиями в юридической литературе понимаются денежные суммы, выплачиваемые работнику работодателем в случае его увольнения по обстоятельствам, не зависящим от работника, в размерах не ниже установленных в законодательстве.

Размер и длительность выплаты выходных пособий, связанных с расторжением трудового договора, зависит от основания его расторжения. Кроме того, при равном порядке определения размера выходного пособия у разных работников сумма данного пособия будет различаться в связи с его зависимостью от среднего заработка.

В случае расторжения трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ - в связи с сокращением численности или штата работников организации,  работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие не является компенсационной выплатой, под которой понимаются выплаты, компенсирующие затраты работника, связанные или с выполнением им трудовых обязанностей, или с переездом при переводе и приеме на работу в другую местность. Данная материальная компенсация выдается при прекращении работы, не зависимо от факта переезда, и не предполагает возмещение повышенных расходов, поскольку их не было. Кроме того, выходное пособие выдается не за прошлое, отработанное время, а как бы на будущее, которое находится уже за пределами трудового договора и размер его, в отличие от гарантийных выплат, не зависит от длительности периода невыполнения трудовых функций.

Выходное пособие не отождествляется с заработной платой, поскольку его размер не связан с количеством и качеством труда, а лишь только с фактом увольнения работника по определенным законом основаниям. Императивные нормы статьи 178 ТК РФ связывают право на выходное пособие с основанием прекращения трудового договора (ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, и т.д.). Следовательно, никакие другие обстоятельства (например, вид трудового договора, особенности его субъектного состава) не могут лишить работника права на выходное пособие или ограничить его. Кроме того, на основании части 4 статьи 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Данная норма корреспондирует предусмотренному в статье 9 Трудового кодекса РФ принципу неухудшения положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, а также установленному в  статье 57 Трудового кодекса РФ правилу, согласно которому в трудовом договоре могут иметь место дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Трудовой договор, заключаемый между работодателем и работником, позволяет индивидуализировать и конкретизировать условия труда работника на основе его деловых качеств и с учетом имеющейся у него специальности и квалификации.

Свобода договора, хотя и не чужда трудовым отношениям, имеет здесь довольно узкие рамки. Сочетание частноправовых и публично-правовых начал в регулировании трудовых отношений существенно ограничивает свободу договаривающихся сторон.

В наименьшей степени ограничена свобода работодателя и работника вступать в трудовые отношения. Работник свободен в выборе рода деятельности и профессии, в распоряжении своими способностями к труду. Работодатель свободен в принятии решений, связанных с ведением предпринимательской или иной профессиональной деятельности, включая принятие кадровых решений о приеме на работу тех или иных специалистов. Все, что достигнуто работником и работодателем путем соглашения по условиям трудового договора при его заключении, в дальнейшем может быть изменено также по их соглашению. Соглашение об изменении или дополнении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

Как следует из закрепленных в статье 72 ТК РФ правил, изменение определенных сторонами условий трудового договора не допускается в одностороннем порядке, за исключением предусмотренных в Трудовом кодексе РФ случаев перевода работника на другую работу, а также по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (статья 74 ТК РФ).

В рассматриваемом случае сторонами трудового договора установлен повышенный размер выходного пособия в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Повышенные размеры выходных пособий, как правило, устанавливаются в отношении руководящих работников от среднего до высшего звена, в отношении приглашенных специалистов, в том числе из других районов и областей. Величина выходного пособия, кроме того, может зависеть от заработной платы, трудового стажа, обычаев профессиональной сообщества. При этом стоит обратить внимание на то, что выходное пособие можно рассматривать не только как выплату для оказания помощи при расторжении трудового договора, но и как специфическую форму вознаграждения за труд и мотивации персонала.

Таким образом, действующее трудовое законодательство допускает выплату  работникам увеличенного размера выходного пособия при увольнении, если такое условие предусмотрено надлежащим образом оформленными трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

Неограниченный законом и не регламентированный режим применения повышенных выходных пособий явился причиной возникновения в  правоприменительной практике споров по вопросам о надлежащих способах защиты прав работников, претендующих на получение таких пособий, а также компаний и акционеров, усматривающих нарушение своих имущественных прав в осуществлении крупных выплат из бюджета компаний.

Все рассматриваемые российскими судами споры, связанные с осуществлением денежных выплат работникам при их увольнении, возникают чаще всего по следующим основаниям:

1)   несоответствие пунктов договора локальным нормативным актам Работодателя или коллективным договором;

2)   нарушение корпоративного порядка заключения крупных сделок и сделок с заинтересованностью (ст. 79 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах", далее – “Закон об АО”) и сделкам с заинтересованностью (ст. 84 Закона об АО);

3)   превышение представителем Работодателя своих полномочий;

4)   злоупотребление правом при заключении договора.

 

К числу источников нормативного регулирования условий труда относятся содержащие нормы трудового права локальные нормативные акты, которые принимаются работодателями в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Действие локальных нормативных актов о труде распространяется на всех работников данной организации или отдельные категории работников.

В силу закрепленных в абзаце 4 статьи 57 ТК РФ положений, если локальными актами организации не установлены размеры выходных пособий при увольнении работников, то в силу такие условия могут быть предусмотрены в трудовом договоре. Правило о том, что локальные нормативные акты о труде не должны ухудшать положение работников по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами, соответствует иерархии правовых актов. Каждый нижестоящий в иерархии правовой акт может улучшить положение работника по сравнению с вышестоящим актом, но не может ухудшить его. Следовательно, из перечисленных в статье 8 ТК РФ видов нормативных правовых актов максимальный уровень гарантий устанавливается в локальных нормативных актах.

Уточняя пределы договорного регулирования трудовых отношений, законодатель закрепил правило о том, что трудовой договор не может содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Если такие условия включены в трудовой договор, они не подлежат применению (статья 9 ТК РФ). Таким образом, договор не должен содержать условий, противоречащих трудовому законодательству, а также локальным актам и коллективным договорам.

Действия работника, подписавшего трудовой договор (дополнительное соглашение к трудовому договору), нормы которого противоречат действующим у Работодателя локальным актам, могут рассматриваться как  недобросовестная реализация работником, предоставленных ему нормативными актами, коллективными договорами, локальными актами трудоправовых гарантий. Обязательным условием при этом должно считаться ознакомление работника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, а также с коллективным договором в порядке, предусмотренном частью 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ.

В то же время, при отсутствии в локальных актах или коллективном договоре норм, определяющих предельный размер выходного пособия для увольняемого работника, такое правило может устанавливаться в трудовом договоре индивидуально для каждого работника. Данная позиция соответствует сложившейся по этому вопросу судебной практике.

Определением Верховного Суда РФ от 10 сентября 2010 г. N 14-В10-10 иск Ногина А.С. к Муниципальному унитарному предприятию "Центральный рынок" о взыскании выходного пособия, предусмотренного трудовым договором в повышенном размере, и судебных расходов был признан удовлетворенным решением Ленинского районного суда г. Воронежа от 25 мая 2009 г. правомерно, а Определение судебной коллегии по гражданским делам Воронежского областного суда от 19 ноября 2009 г. подлежащим отмене. В судебном акте было определено, что трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре условий о выплате выходных пособий в повышенном размере, в связи с чем закрепление данного условия в коллективном договоре не требуется.

Таким образом, высшая судебная инстанция подтверждает правильность вывода о наличии у работодателя права в отдельных случаях предусматривать выплату выходного пособия в повышенном размере в трудовом договоре с конкретным работником, даже если в коллективном договоре прямо не указано на возможность установления повышенного размера выходных пособий работникам определенных должностей.

В соответствии с пунктом 6 статьи 79 и пунктом 1 статьи 84 Федерального закона "Об акционерных обществах" крупная сделка и сделка, в совершении которой имеется заинтересованность, и которая совершена с нарушением предусмотренных указанным законом требований к ней, может быть признана недействительной по иску общества или его акционера.

Вместе с тем, трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой в значении, указанном в статье 153 ГК РФ, а в статье 5 ТК РФ не предусмотрено применение норм гражданского законодательства к трудовым отношениям. Порядок заключения, изменения, расторжения и прекращения трудовых договоров регулируется нормами не гражданского, а трудового законодательства. Согласно статье 56 ТК РФ трудовой договор представляет собой заключенное между работником и работодателем соглашение, из которого возникают права и обязанности указанных лиц, урегулированные нормами трудового права.

В отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Это обусловлено тем, что трудовые договоры, по сути, представляют особый вид договоров, объект которых - выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора[1]. Таким образом, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным, а правовые основания для одобрения трудовых договоров как крупных сделок или сделок, в совершении которых имеется заинтересованность, отсутствуют.

Соглашение о дополнительной компенсации работнику подписывается от имени работодателя единоличным исполнительным органом. В соответствии со статьей 20 Трудового кодекса РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются в том числе органами управления юридического лица (организации). Подписывается трудовой договор представителем работодателя, сведения о котором и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, должны быть обязательно указаны в трудовом договоре.

Вопрос о полномочиях представителя работодателя не всегда разрешим для работника. В части 3 статьи 57 ТК РФ указывается, что в случае, если при заключении трудового договора в него не были включены сведения, в том числе сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, это не является основанием для признания трудового договора или его расторжения незаключенным или его расторжения. В таком случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями.

В случае выявления нарушения полномочий, работник, с которым заключен трудовой договор, не может нести ответственность за нарушения, допущенные другой стороной при его подписании, т.е. нарушения работодателя не могут умалять его права. В противном случае создается возможность для злоупотребления правом со стороны работодателя при отсутствии неправомерных действий работника и возложения на последнего ответственности за невиновные действия. Такой подход противоречит основам права и является недопустимым.

Характерным примером данной ситуации служит известный спор топ-менеджеров с банком "Северная казна". Заключенные соглашения о значительных выплатах в случае увольнения не были одобрены советом директоров  банка "Северная казна", хотя необходимость такого одобрения была предусмотрена действовавшими правилами внутреннего трудового распорядка банка. Кировский районный суд г.Екатеринбурга удовлетворил иск бывшего топ-менеджера банка "Северная казна" о взыскании с банка невыплаченного при увольнении выходного пособия в размере 18 млн руб.

Признавая правомерность подписания соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающего компенсационные выплаты при увольнении топ-менеджера, суд справедливо пришел к выводу о действительности такого документа даже при превышении генеральным директором своих полномочий, исходя из того, что за допущенные работодателем или его представителем при его подписании договора нарушения не может нести ответственности лицо, с которым заключен трудовой договор.

Попытки обогатиться за счёт работодателя могут быть квалифицированы как злоупотребление работником своим правом и даже при формальном соответствии документов законодательству суммы, предусмотренные трудовым договором, не будут взысканы в пользу работника.

Принцип  незлоупотребления правами исторически возник в рамках гражданского права, где господствуют диспозитивные (частноправовые) начала регулирования и рассматривался во взаимосвязи с понятиями добросовестности участников гражданских правоотношений. Данный принцип, хотя и является общеправовым, но в отношении трудовых прав до недавнего времени не применялся, во многом вследствие того, что советское трудовое право было по своей природе публичным.

Отсутствие нормативного определения понятия злоупотребления трудовыми правами, его четких критериев приводит к тому, что разрешение этих сложных конфликтов производится судами на основании судейского усмотрения и правопонимания. Современная судебная практика по трудовым делам признала принцип незлоупотребления правом как в отношении осуществления прав работником, так и работодателем.

В Постановлении Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан" подчеркивалось, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника. Кроме того, в данном Постановлении было отмечено, что вопрос о размере компенсации при увольнении работника решается по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке, в связи с чем, суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора - по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты.

Конституционный Суд РФ пришел к выводу, что целевое назначение подобной выплаты состоит в том, чтобы в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы. Размер компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и т.п. (абзац 3 пункта 4.2 Постановления).

В пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 1 июля 1996 г. N 6/8 "О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса Российской Федерации" устанавливается, что "...при разрешении споров следует иметь в виду, что отказ в защите права со стороны суда допускается лишь в случаях, когда материалы дела свидетельствуют о совершении гражданином или юридическим лицом действий, которые могут быть квалифицированы как злоупотребление правом, в частности действий, имеющих своей целью причинить вред другим лицам. В мотивировочной части соответствующего решения должны быть указаны основания квалификации действий истца как злоупотребление правом".

В руководящем Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006) также отмечается, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставленных Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в т.ч. и со стороны самих работников.

В разъяснениях и судебных актах высших судебных инстанций, как и в Трудовом кодексе РФ, и в иных нормативных актах о труде не раскрываются такие правовые категории, как злоупотребление правом и недобросовестное поведение в аспекте конкретных действий работника или работодателя, содержащих признаки такого поведения. При отсутствии в отраслевом законодательстве четко определенных критериев этих правовых явлений неизбежно возникают сложности квалификации таких действий и, как следствие этого, лишение работника без достаточных правовых оснований судебной защиты.

Использование в работе правоприменительных органов оценочных категорий (добросовестность, недобросовестность, злоупотребление правом) может привести к произволу, в связи с чем требуется определённая формализация критериев злоупотребления стороной трудовых правоотношений своими правами.

В научных исследованиях, посвященных данной проблеме, понятийной стороне уделено достаточно серьёзное внимание. В цивилистике злоупотребление правом рассматривалось как особый тип гражданского правонарушения, совершаемого управомоченным лицом при осуществлении принадлежащего ему права, связанный с использованием недозволенных конкретных форм в рамках дозволенного ему законом общего типа поведения[2]. Иными словами, злоупотребление сопровождается "выходом" за пределы осуществления права. Эта концепция получила широкую поддержку в советской и современной теории гражданского права, а равно и поддержку представителей других отраслей права. В отличие от гражданского, в трудовом праве, основанном на единстве частных и публичных начал, юридическая конструкция "злоупотребления правом" характеризуется отраслевыми особенностями. В науке трудового права сложилось несколько подходов к определению данного понятия. Злоупотреблением правом в сфере трудовых правоотношений А.В.Юдин предлагает считать такое недобросовестное осуществление сторонами трудового договора субъективных прав, предоставленных ТК РФ, а также иными федеральными законами, при котором управомоченное лицо создает видимость законности собственного поведения, направленного на необоснованное получение организационных, имущественных и иных выгод, сопряженное с обманом другой стороны трудового договора[3]. В.В.Архипов рассматривает злоупотребление правом в трудовых отношениях как  установленный в процессуальном порядке юридический факт, который влечет за собой отказ злоупотребившему своими правами работнику или работодателю в защите принадлежащих им прав при совершении проступка или поступка, заключающегося в использовании своих субъективных прав с превышением возможностей, предусмотренных трудовым законодательством, или без учета видимых негативных последствий для другой стороны трудового правоотношения[4]. Очевидно, что определения данного понятия строятся на категориях неопределенного характера, что усложняет использование их для квалификации. В то же время, полный перечень конкретных случаев (составов) злоупотребления правом описать объективно сложно.

Диспозитивный характер правовой нормы, устанавливающий право работника на увеличенный размер выходного пособия, определяет договорный порядок решения данного вопроса.

Современные трудовые отношения и, в частности, отношения, касающиеся повышенного размера выходных пособий, строятся на договорных началах и характеризуются согласованием воли сторон, взаимным доверием (личностный признак трудового отношения), что предполагает добросовестное использование сторонами своих субъективных прав. В этой связи, в большинстве случаев добросовестность поведения понимается в объективном смысле как недопущение обмана, принуждения и презюмируется в оценке правоотношений сторон.

Договорное основание права на установление увеличенного размера выходного пособия работнику позволяет выделить работника как единственного субъекта возможного злоупотребления данным правом. Работодатель (как и его представитель) не может быть признан таковым в силу отсутствия у него данного субъективного права.

Из приведённых выше определений понятия "злоупотребление правом", а также учитывая специфику рассматриваемого субъективного права работника, следует согласиться в том, что в основе злоупотребления правом на получение повышенной компенсации при увольнении лежит поведение работника, выраженное в определенных действиях. Данная позиция основана на анализе Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 по вопросам применения судами положений Трудового кодекса РФ. Как указал суд в пункте 27, при рассмотрении дел о восстановлении на работе необходимо учитывать действие общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом. В частности, если работник умышленно скрывает факт временной нетрудоспособности или свое членство в профессиональном союзе (обстоятельства, препятствующие увольнению или предполагающие особый порядок увольнения), когда решается вопрос об его увольнении, работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий самого работника[5].

Действия работника, направленные на подписание трудового договора не могут нарушать принципа злоупотребления правом. Трудовой договор является юридическим фактом (актом) направленным на установление трудового правоотношения. Возникновение трудового правоотношения всегда обусловлено волей сторон договора, выраженной в его тексте. В связи с вопросами, возникающими при заключения трудового договора, Пленум Верховного Суда РФ указал, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя[6].

Таким образом, действия работника, направленные не заключение трудового договора (дополнительного соглашения) не могут быть сопряжены со злоупотреблением правом в силу того, что трудовое соглашение является результатом обоюдного волеизъявления сторон, и безусловного доминирующего положения работодателя в процедуре найма персонала. Кроме того, такие действия лишь косвенно относятся к реализации субъективного права из трудового договора (получение выходного пособия), поскольку направлены на возникновение трудового правоотношения.

Субъективному праву работника на получение увеличенного размера выходного пособия корреспондирует обязанность работодателя выплатить обусловленную договором денежную сумму при возникновении предусмотренных соглашением оснований.

В практике встречаются случаи, когда представитель организации-работодателя при наличии корпоративного конфликта или личной финансовой заинтересованности (например, в случае сговора с работником) подписывает 
трудовой договор, устанавливающий гарантию увольняемому в виде выплаты дополнительной компенсации или обеспечивает его увольнение по основаниям, дающим право на получение повышенного выходного пособия. Соответственно, увольнение сотрудника (сотрудников) для компании становится финансово накладным. Действия представителя работодателя направленные на создание условий, способствующих получению работником увеличенного размера выходного пособия, не ставят под сомнение право работника на получение пособия, если, конечно, не установлен факт их сговора с целью хищения денежных средств организации.

Если устав и внутренние локальные акты юридического лица не содержат ограничений по дополнительным выплатам компенсаций работникам, а также при отсутствии их вины, подобные трудовые соглашения признаются действующими, что подтверждается судебной практикой[7]. С руководителя же общества при наличии доказательств виновности его действий могут быть взысканы убытки. Общество или его акционеры (участники) вправе обратиться в суд о взыскании с директора убытков, вызванных необоснованным установлением компенсаций в размере, значительно превышающем обычные условия делового оборота и сложившуюся практику выплат компенсаций в обществе (статья 71 Закона об АО, статья 44 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью").

Таким образом, даже в случае обнаружения допущенных представителем работодателя нарушений трудоправовых норм, направленных на выплату работнику выходного пособия в повышенном размере, важно установить какие действия для реализации своего права предпринял сам работник.

Для разрешения вопроса о квалификации злоупотребления правом в действиях Работника необходимо ответить на вопросы:


·         обладает ли субъект конкретным правом;

·         какие конкретно действия совершил работник для реализации своего права;

·         осуществлено ли субъективное право в противоречии с его назначением;

·         был ли причинен вред контрагенту, обществу, государству в результате осуществления права;

·         имеет ли место зловредный умысел работника или его сговор с представителем работодателя;

·         принята ли в организации или отрасли практика договорного увеличения размеров выходных пособий.

 

При этом, на использование рассматриваемого субъективного права в противоречии с целями (назначением), заложенными законодателем в норме права указывает наличие одновременно следующих фактов:

1) значительный размер дополнительного выходного пособия, не соответствующий экономическим показателям организации-работодателя на момент заключения договора (при этом должен учитываться факт стабильности финансового положения общества и положительной динамики его прибыли);  

2) основанием выплаты является увольнение по инициативе работника при отсутствии каких-либо обстоятельств, которые исключали бы возможность продолжения работы;

3) непродолжительный период работы (например, менее года) или подписание дополнительного соглашения, устанавливающего повышенный размер выходного пособия непосредственно перед увольнением;

Фактически подобная выплата не может иметь компенсационного характера, что противоречит смыслу положений главы 27 ТК РФ.

Для лица, претендующего на вакантную должность, бывает затруднительно договориться о включении в трудовой договор условий о повышенном размере компенсации при увольнении по обстоятельствам объективного и субъективного характера, в частности, в связи с конкуренцией на рынке труда, корпоративными особенностями заключения трудового договора и т.д.

Как отмечалось, доминирующую позицию в процедуре найма всегда занимает наниматель рабочей силы, за которым остаётся «последнее слово» как в вопросе заключения договора, так и вопросе его содержания. Очевидно, что при таких обстоятельствах договор не может быть заключен под влиянием тяжелых обстоятельств для организации-работодателя на крайне невыгодных для неё условиях и рассматриваться в связи с этим как кабальный. Гораздо чаще происходит наоборот, в силу слабости переговорных позиций потенциального работника в отношениях с работодателем. Вместе с тем, досрочное расторжение трудового договора с работниками определенной профессии, не имеющей широкого спроса на рынке труда, или в кризисный период может обернуться месяцами, а то и годами безработицы, что заставляет таких специалистов добиваться повышенной компенсации при заключении договора.

Для защиты своих экономических интересов работодателю предоставлены достаточно широкие правовые возможности, в частности: осуществлять свои дисциплинарно-распорядительные и правоприменительные полномочия, заключать коллективный договор, участвовать в заключении соглашений, принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в порядке, установленном статьей 8 ТК РФ.

Установленные в статье 1 Трудового кодекса РФ цели трудового законодательства, выражают основные направления его воздействия на регулируемые отношения. Эти направления, определяются как функции трудового права, именуемые защитной (социальной) и экономической (производственной) функциями.

В соотношении указанных функций некоторый приоритет имеет защитная функция. Реализация трудовых прав и свобод, соблюдение гарантий и учет интересов работника зависят от действий работодателя. Нарушение им трудового законодательства, невыполнение своих обязанностей ставят работника в положение "наиболее слабой стороны", когда он более нуждается в государственной защите его трудовых прав и свобод.

На практике правовые последствия такого разделения, как правило, выражаются в возложении в судебном процессе на сильную сторону обязанности представить доказательства неправомерного поведения работника, причинения работодателю убытков, подрыва стабильности его финансового положения.

 

Выводы:

 

1.   Условия дополнительного соглашения №82/09 к трудовому договору №25/01/09 от 08.12.2009г. о выплате Ю. компенсации в случае расторжения с ним трудового договора соответствует установленному в статье 178 Трудового кодекса РФ договорному порядку регулирования данного трудового правоотношения.

2.   Трудовой договор был заключён с Работником 08 декабря 2009г. 30 декабря 2009г. дополнительным соглашением к трудовому договору Работнику предусмотрена единовременная компенсационная выплата в размере 36 месячных окладов (4 698 000 рублей). 31 января 2012 года Работник уволена в связи с сокращением штата работников Банка на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, что исключило  возможность продолжения работы у данного Работодателя. Продолжительность работы у Работодателя составила более двух лет. В представленных для исследования документах, а также в письменных пояснениях Работника отсутствуют сведения о превышении представителем Работодателя своих полномочий. При исследовании документов не выявлено, какие именно виновные действия Работника послужили основанием для отказа ему в выплате выходного пособия в установленном трудовым договором размере.

Данные обстоятельства позволяют сделать вывод о том, что основания для отказа Работнику в выплате компенсации в размере, установленном дополнительным соглашением №82/09 к трудовому договору №25/01/09 от 08.12.2009г., отсутствуют.

 

 

Специалист                            подпись                      Глухов А.В.

 

 

 

Подпись специалиста удостоверяю:

 

Директор Центра                    подпись                      Алейник С.А.

мп

 

 

15 июня 2012 г.

 

 

Анкета специалиста

 

Глухов Александр Викторович - доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Российской академии правосудия при Верховном Суде Российской Федерации, кандидат юридических наук, доцент.

Окончил Московский государственный педагогический институт им. В.И. Ленина по специальности «История» с дополнительной специальностью «Советское государство и право», а также юридический факультет Московского городского педагогического университета по специальности «Юриспруденция».

Стаж научно-педагогической работы 27 лет. Преподает трудовое право, а также спецкурс «Теоретические и практические проблемы применения Конституции РФ к трудовым правоотношениям».

А.В. Глуховым опубликовано более 30 научных работ, статей, учебно-методических пособий, в том числе: «Трудовое право. Практикум» (М., 2007); «Учебное пособие по трудовому праву» (М., 2009); «Решения Конституционного Суда Российской Федерации в сфере труда: проблемы теории и практики» (монография) (М., 2011).

 

 

 

 

Указанные в анкете сведения подтверждаю:

 

Директор Центра                    подпись               Алейник С.А.

 

МП

 

15 июня 2012 г.

 

 





L 2005 АНО "Центр правовых исследований и развития законодательства"
All Rights Reserved E-mail: mail@centrlaw.ru
Все права защищены ©
Сайт создан компанией Big Apple