Правовое обеспечение трудовых отношений в организациях
Для достижения высоких конечных результатов в деятельности корпорации, повышения ее конкурентоспособности администрации нужна постоянная массовая поддержка работников. В этой связи, предприятию необходима внятная юридически оформленная кадровая политика, которая имеет целью эффективное использование рабочей силы, позволяющее организации успешно функционировать на рынке.
Кадровая политика включает в себя:
- отбор, найм, трудоустройство рабочей силы;
- подготовка работников, их адаптация на рабочих местах;
- формы и стандарты оплаты труда;
- условия труда и услуги, предоставляемые работникам;
- формальные и неформальные связи в организации, переговоры о заработной плате и других условиях труда.
Основной задачей кадровой политики компании является развитие персонала, создание наиболее благоприятных условий для полного раскрытия способностей и возможностей его членов.
В общм виде кадровая политика проводится по следующим направлениям:
- разработка и регламентация порядка найма кадров;
- планирование состава кадров на ближайшую и долговременную перспективу и на этой основе планирование обеспечения производства кадрами – их состава и количества;
- выработка профессиональных требований к кадрам, их отбор из числа претендентов со стороны, а также из числа работников корпорации, по различным причинам оставляющих свои рабочие места, например, в связи с их закрытием, перепрофилированием и т.д.
- регламентация правил работы с кадрами;
- регламентация поведения работников;
- профессиональная ориентация и переподготовка кадров;
- организация продвижения работников по службе и замена персонала;
- аттестация кадров;
- обеспечение гарантии занятости работников корпорации;
- совершенствование организации и оплаты труда работников;
- социальное развитие персонала;
- охрана труда;
- коллективный договор с работниками;
- трудовые споры;
- высвобождение персонала.
Каждое из этих направлений кадровой политики корпорации предполагает проведение широкого спектра различных мероприятий, требующих их закрепления в локальных нормативных актах, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях специалистов.
Найм работника завершается заключением трудового договора (контракта). Трудовой договор является условием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем и определяет индивидуальные условия, на которые работник трудится у работодателя.
Важность этого документа в корпоративной практике сложно переоценить. Именно его в первую очередь будет изучать суд при рассмотрении трудового спора, его потребует инспектор федеральной инспекции труда, и на его основе будут строиться отношения с сотрудниками вашей организации.
Кроме того, в тех случаях, когда трудовой договор составлен недостаточно подробно, как правило, в произвольной форме, могут возникнуть трудности в случае конфликта между работодателем и трудящимися при решении вопроса, является ли данный договор трудовым или же гражданско-правовым.
Содержание и порядок заключения и расторжения трудового договора регламентируются положениями раздела 3 «Трудовой договор» ТК РФ. Трудовой договор заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия. Приказ объявляется работнику под расписку.
Важнейшей мерой для соблюдения трудового законодательства является доведение до сведения каждого работника, представителя администрации их прав и обязанностей по отношении друг к другу, основанных на трудовом законодательстве. Такую функцию выполняют Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), применение которых предусмотрено ст.190 ТК РФ. Это очень важный документ, декларирующий, определяющий в общем виде порядок трудовых взаимоотношений между администрацией и работниками.
Каждая организация имеет возможность самостоятельно разработать ПВТР, поэтому в настоящее время существуют и применяются их различные варианты, отвечающие целям конкретных организаций. В этой связи нецелесообразно использовать шаблон ПВТР, которые могут не соответствовать структуре и организации работы вашей организации. Необходимость регламентации прав и обязанностей работников растет по мере увеличения их численности в организации, усложнения производственных и информационных связей, расширения круга их обязанностей.
Правила – постоянно действующий локальный акт, поэтому их содержание должно быть стабильным, не подвергаться частым корректировкам.
Трудовое законодательство предоставляет работодателям широкие права по организации заработной платы работников. В соответствии со ст.129 Трудового кодекса РФ при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной. Кроме того, размер доплат, при условиях работы, отклоняющихся от нормальных, и условия их выплаты устанавливаются организациями самостоятельно и фиксируют в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.
Организация заработной платы в корпорации должна решать задачу обеспечения высокопроизводительного труда работников. В этой связи необходимо проанализировать состояние сложившейся оплаты труда с той точки зрения, насколько она стимулирует производительность труда и обеспечивает достойный образ жизни работников, а затем определить направления ее совершенствования.
Одним из главных приоритетов в работе успешного предприятия на рынке является организация охраны труда. Серьезное отношение администрации организации к данной проблеме может значительно снизить риск несчастных случаев на производстве, вследствие которых работник теряет трудоспособность, а само предприятие терпит убытки.
Международные стандарты ISO 9000 по управлению качеством продукции обусловили необходимость интеграции охраны труда в единую систему управления производством, рассматривая при этом и возможность получения дополнительной квалификации, подтвержденной соответствующим сертификатом, с целью удержания клиентов и рынка. Эти идеи привели к тому, что вопрос о системе управления в сфере охраны труда играет все более важную роль.
Основные производственные процессы, начиная от получения заявок и организации производства, требуют взвешенной, целенаправленной и систематической разработки технологических процессов на производстве. Очевидно, что для эффективной деятельности предприятия необходимы целенаправленное определение полномочий и системная организация охраны труда.
Анализ европейского опыта последних лет доказал, что именно интеграция этих вопросов в организацию управления предприятием имеет решающее значение для повышения уровня производительности труда.
С введением Системы управления охраной труда (СУОТ) количество недостатков и связанных с ними нарушений правил безопасного выполнения работ, а также риски возникновения аварийных ситуаций могут быть существенно сокращены. Хорошо спланированные и реализованные мероприятия в сфере охраны труда снижают риск несчастных случаев и возможностей нанесения ущерба здоровью, обеспечивают устранение остановок в производственном процессе и связанных с этим производственных затрат.
В этой связи, представляется необходимым проведение анализа эффективности системы управления охраной труда (СУОТ) на предприятии (внутренний аудит) и приведение в соответствие с требованиями законодательства локальных актов по охране труда.
Специалисты Центра готовы оказать помощь в организации системы управления охраной труда на предприятии, в частности:
- разработать перспективный план мероприятий по улучшению состояния охраны труда на предприятии;
- разработать или проэкспертировать действующие в организации локальные акты по охране труда, в т.ч. подготовить проекты приказов, журналы, формы актов и др. документацию;
- оказать помощь в подготовке документации при проведении аттестации рабочих мест;
- провести консультаций по вопросам выполнения функций службы охраны труда, расследования несчастных случаев на производстве, использования средств фонда охраны труда и др.
>Активная законодательная работа в области трудовых отношений привела к значительным изменениям в правовом положении российских профсоюзов и в их практической деятельности.
В результате проведения законодательных преобразований профсоюзы заняли довольно сильную позицию в общественно-политической системе общества. Теперь они независимы в своих действиях от государственных органов, партий и др. общественных структур.
Реализация широких прав, предоставленных профсоюзам, осуществляется в значительной части в первичных профсоюзных организациях. Государство регламентирует меру труда и меру потребления только в бюджетных организациях. На предприятиях иных форм собственности условия оплаты труда, социально-бытовые услуги, продолжительность дополнительных отпусков и т.п. – устанавливаются организацией самостоятельно, исходя из имеющихся ресурсов.
Часто на практике возникает вопрос о том, требуется ли учет мнения соответствующего выборного профсоюзного органа в том случае, если закон предусматривает принятие решения с учетом мнения представительного органа работников, и наоборот.
Трудовым кодексом РФ определен круг вопросов, для принятия решений по которым работодатель учитывает мнение профсоюзного органа. Закон предусматривает возможность принятия решения работодателем либо с учетом мнения соответствующего представительного органа работников, либо с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа.
Статья 378 ТК РФ предусматривает, что лица, нарушающие права и гарантии деятельности профессиональных союзов, несут ответственность в соответствии с федеральным законом, а именно в соответствии со ст. 29 и 30 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».
В процессе трудовых взаимоотношений между работодателем и работником часто возникают разногласия по тем или иным вопросам, которые при отсутствии согласия сторона выливаются в трудовые споры. По предмету разногласий споры подразделяются на конфликты интересов (экономические и социальные) и конфликты по поводу толкования норм права (юридические).
Разногласия и основанные на них споры экономического характера возникают очень часто, когда работники претендуют на улучшение условий продажи своей рабочей силы – увеличение заработной платы, надбавок, льгот и т.д. Споры социального характера – споры об увеличении продолжительности отпусков, улучшения бытовых условий на производстве и т.п.
В зависимости от количества задействованных в споре работников, Трудовой кодекс РФ выделяет два вида трудовых споров: коллективные и индивидуальные. Под индивидуальными трудовыми спорами понимаются неурегулированные разногласия между работником и работодателем по поводу применения законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, и практики их применения. Индивидуальный трудовой спор может быть рассмотрен комиссией по трудовым спорам или судом.
Нередко трудовой спор является, по сути, психологическим конфликтом двух людей – начальника и подчиненного. В такой ситуации уволенный сотрудник скорее предпочтет обратиться за защитой своих интересов в суд, чем разрешать спор в комиссии по трудовым спорам (КТС), состоящей из коллег.
Обратиться в суд можно минуя описанный выше досудебный порядок, или с целью обжалования решения КТС. Почти все категории трудовых дел сейчас рассматриваются мировыми судьями. Им подведомственны споры о рабочем времени, об оплате труда, о гарантиях и компенсациях, по ведению трудовых книжек и по поводу наложения дисциплинарных взысканий, т.е. все споры, в которых не идет речь о восстановлении на прежнюю работу или о заключении трудового договора. Последние рассматриваются районными судами. Сторонами в трудовых спорах, как правило, являются работник и работодатель, однако так бывает не всегда. Часто стороны не состоят между собой в трудовых отношениях. Например, истцом может быть уволенный сотрудник, или лицо, настаивающее на заключении трудового договора. Если организация, в которой работал сотрудник, ликвидирована, он может предъявить иск ее правопреемнику или ликвидационной комиссии.
Очень часто возникают в настоящее время коллективные трудовые споры. Они возникают между работниками и работодателем по поводу условий труда, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии работодателем актов, содержащих нормы трудового права. Для коллективных трудовых споров законом предусмотрен более сложный порядок урегулирования, предполагающий содействие государственных органов.
Специфика и сложность трудового законодательства позволяет нам утверждать о необходимости, в случае возникновения производственного конфликта, приглашения для работы юристов, специализирующихся на разрешении трудовых споров.